Drei oder vier Gesprächsrunden sind leichter einzuplanen, wenn man das am Anfang weiß. HR-Call, Fachgespräch, Team und finale Runde sind zumindest ein nachvollziehbarer Prozess. Unangenehmer ist die Interviewserie, bei der nach jeder Runde überraschend noch eine weitere freigeschaltet wird.
Vier Videocalls wirken auf dem Papier einfacher als vier Vor-Ort-Termine. Wenn ich dafür aber jedes Mal während meines aktuellen Jobs eine freie Stunde erklären oder verschieben muss, wird auch online irgendwann organisatorisch teuer. Bewerbungsgespräche finden leider selten sonntagabends statt.
Eine kleine Arbeitsprobe kann mehr zeigen als die fünfte Variante von „Was sind Ihre Stärken?“. Dann sollte aber ungefähr klar sein, was geprüft wird und wie viel Zeit dafür erwartet wird. „Mach mal etwas Beeindruckendes“ ist kein besonders präzises Assessment.
Wenn HR, Fachbereich und zukünftige Führungskraft ohnehin dieselben Grundlagen wissen wollen, kann ein gemeinsames Gespräch manchmal effizienter sein als drei Termine. Mehr Menschen im Call sind nicht automatisch angenehmer. Drei Kalenderwochen weniger können es aber sein.
Nach der letzten Runde ist „wir melden uns“ erstaunlich dehnbar. Zwei Tage und drei Wochen fühlen sich für jemanden mit anderen laufenden Bewerbungen sehr unterschiedlich an. Ein ungefährer Entscheidungszeitpunkt kostet das Unternehmen wenig und spart auf der anderen Seite ziemlich viel tägliches Postfachschauen.
Wenn ich zu einer dritten Gesprächsrunde eingeladen werde, möchte ich ungefähr wissen, wer dort sitzt. HR, zukünftiger Chef, Team oder Geschäftsführung stellen sinnvollerweise unterschiedliche Fragen. „Weitere Gesprächspartner lernen Sie dann kennen“ macht die Vorbereitung hauptsächlich geheimnisvoller, nicht besser.
Nach vier Gesprächen sollte nicht nur das Unternehmen wissen, ob der Bewerber passt. Der Bewerber sollte ebenfalls verstanden haben, wie das Team arbeitet, was konkret erwartet wird und warum die Stelle frei ist. Ein Auswahlprozess ist ziemlich teuer, wenn am Ende nur eine Seite Informationen gesammelt hat.
Wenn vier Interviewer nacheinander jeweils nur prüfen, ob sich das Gespräch „gut angefühlt“ hat, entstehen vier Eindrücke, aber noch nicht automatisch ein gutes Auswahlverfahren. Unterschiedliche Runden dürfen unterschiedliche Dinge prüfen. Hilfreich ist nur, vorher ungefähr zu wissen, welche.
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